まず、労働者の行為・態度を理由とする解雇には、「普通解雇（通常解雇）」と「懲戒解雇」の２種類があります。ここでは普通解雇がなされたことを前提にします。普通解雇（通常解雇）と懲戒解雇の違いについては、普通解雇と懲戒解雇の違いの項目を参照してください。なお、労働者の非違行為を理由に解雇がなされる場合でも、就業規則の懲戒規定に基づいてなされる懲戒解雇でなければ、法的には普通解雇と評価されます。
さて、無断欠勤、遅刻、接客態度、仕事上のミス、不正行為など労働者の勤務態度、あるいは出向・配転命令への拒否、時間外労働の拒否など労働者の業務命令違反、会社の外での犯罪、不倫行為などの企業外非行など、労働者の行為・態度を理由とした解雇の効力を考える際には、まずそのような行為が実際にあったかどうかが検討されるのは言うまでもありませんが、そのような行為があったとして、解雇に値するべきものかどうかという解雇の社会的相当性が検討されなければなりません。
そして、社会的相当性の判断においては、能力不足を理由とする解雇の項目で述べたとの同様、解雇事由が現在客観的に存在するというだけでなく、将来においてもそれが繰り返されるかどうかという「予測原則」、あるいは使用者として解雇に至る前に警告などによって改善の機会を与えたが改善されなかったので解雇以外に手段がかなったと言えるかという「最後の手段」原則などが考慮されるべきです。
業務命令違反を理由とする解雇においては、その違反が解雇に値するほどに重大なものか、労働者が命令に従わなかった背景に使用者側の何らかの問題がなかったかという観点も検討されなければなりません。
