職場でのハラスメントにどう対応するか
職場におけるハラスメントで苦しむ多くの人々の存在
今日、職場におけるハラスメントで苦しめられている人々が多数存在しています。日頃の法律相談活動の中でも、職場におけるハラスメントの相談はかなりの数に上っており、私たち弁護士としても、少しでも被害を回復する活動を行いたい、そしてハラスメントが生じない職場づくりの役に立ちたいと願っています。そこで今回は、職場におけるハラスメントについて少しお話をしたいと思います。なお、詳細は、「ハラスメントへの対処法」という私のレジメをご覧ください。ハラスメントへの対処法
ハラスメントに対する法的規制
職場におけるハラスメントに対するわが国の法的規制は、未だ十分ではないと言わざるを得ませんが、それでも使用者のハラスメント防止措置義務の規定を中心として一定の法的規制が存在しており、私たちとしてはこれを最大限活用するべきだと思います。
現在の法律に規定された使用者の措置義務としては、①パワーハラスメント防止措置義務（労働施策総合推進法 ・30条の２）、②セクセクシャルハラスメント防止措置義務（均等法 ・11条）、③マタニティーハラスメント・育児ハラスメント防止措置義務（均等法・11条の３、育介法 ・25条）を挙げることができます。
たとえば、労働施策総合推進法30条の２は、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定し（同法30条の２第1項）、そして同条３項は厚労大臣が指針を定めるものとしており、これを受け「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（令和２年１月１５日厚労省告示５号＝「パワーハラスメント指針」）が定められています。セクシャルハラスメントやマタニティハラスメント・育児ハラスメントについても、均等法や育介法に同様の規定があり、またパワハラ指針と同様の厚労省の指針が設けられています。
パワハラ指針などの具体的内容
パワハラ指針、セクハラ指針、マタハラ指針及び育介休指針は、どの指針も次のような内容を定めています。
➀ 事業主の方針などの明確化、その周知・啓発（事前措置）
就業規則などの整備、パンフレット・研修・講義などによる周知徹底。
② 相談・苦情に応じて適切に対応する体制の整備（事前措置）
相談窓口の設置・周知、担当者の研修やマニュアルの整備など。
③ 事後における迅速・適切な対応（事後措置）
事実関係の正確な把握、被害者と行為者間の関係改善に向けての助言、両者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者のメンタル不全への相談対応など。行為者に対する懲戒、再発防止のための啓発・研修。
④ 相談者・行為者等のプライバシー保護、相談者に対する不利益取扱い禁止の周知・啓発。
どのような場合がハラスメントに該当するのか
私たち弁護士が相談を受ける中でよくある質問としては、「どのような行為がハラスメントに該当するのですか」というものです。これについては、先に挙げた労働施策総合推進法や均等法あるいは育介法に規定された各種ハラスメントの定義及び先に述べた厚労省の各指針に書かれている具体例などが参考になります。
たとえば、パワハラについてこれを見ると、労働施策総合推進法は、パワーハラスメントを、前記のとおり「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（30条の２第1項）と定義しています。また、パワハラ指針も、「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」として労働施策総合推進法の規定を踏襲した書き方をしています。
そして、パワハラ指針は、「職場におけるパワーハラスメントの状況は多様である」としつつ、代表的な言動の類型として➀身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、及び⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）の6つの類型を挙げています。ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、これらの類型は限定列挙ではないことに十分留意するよう注意しています。なお「優越的な関係」には、職務上の地位に限定されず、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれ、先輩後輩関係や同僚間、部下から上司に対して行われる行為も含まれるとされています。
ハラスメントの違法性の判断基準はどうなっているか
たとえば、パワハラについていえば、どのような行為が違法となるかは、行為者の地位・権限、行為態様・程度、行為者と労働者の関係性、業務との関連性、被った被害の内容・程度等の諸般の事情を踏まえて、社会通念に照らして総合的に判断することになります。
また、セクハラについても、その違法性の有無は社会通念から見て相当性を逸脱しているか否かの観点から判断されます。金沢セクハラ事件・名古屋高裁金沢支部平成8年10月30日判決は「ハラスメント行為の違法性は、被害者の主観的な感情を基準に判断されるものではなく、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応などの諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに不法行為が成立する」旨判断しています。
いずれも、事柄の性格上、一義的な基準を設けることはできませんが、社会通念、すなわち市民的良識によって判断することになります。
どのような法的責任を追及することができるか
まず、加害者本人に対して不法行為に基づく損害賠償責任（民法709条）を追及することができるのはいうまでもなく、またそのハラスメントが「事業の執行について」行われた場合は、使用者に対して使用者責任（民法715条）による損害賠償が請求できます。
また、使用者の債務不履行責任（安全配慮義務違反・職場環境配慮義務違反）を追及することができる場合もあります。すなわち、労働契約法５条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定し、労働者に対して安全配慮義務を負っているので、その不履行に対して損害賠償請求（民法415条）を行なえます。また、先に述べた使用者のパワハラ防止義務などは、公法上の義務であるため違反が直ちに私法上において違法となるものではありませんが、防止義務は使用者の「職場環境配慮義務」の内容の一つを構成すると解されることから、この配慮を怠る場合、債務不履行責任を追及することができます。
ハラスメントにより精神障害を発症させられた場合
ハラスメントが原因で精神障害に罹患させられた場合、是非、労災申請を検討すべきです。たとえば、うつ病などにより就労ができなくなった場合、休業補償などの労災給付は大きな支えとなります。すなわち、健康保険の傷病手当金は最長1年6か月しか支給されませんが、労災の休業補償は症状固定まで支給されますし、また、労災による治療中は解雇されません。更に、損害賠償請求をする上でも、労災資料は大変貴重な証拠となります。このように労災認定を受けるメリットは大きいものがあります。
証拠の確保
ハラスメント事案の大半は、密室的なシチュエーションで行われるため、証拠の確保が困難な場合が多々ありますが、次のようなものはハラスメントを問題にして追及する際に大いに役に立ちます。
・ハラスメントを受けている現場でのメモあるいは受けた直後のメモの作成
・日記や手帳などでの事後速やかな記録
・組合員などの仲間への速やかな報告とその文書化（絶対に一人で抱え込まない）
・録音ないし写真撮影・ビデオ録画（現場での録音は盗聴ではなく違法性はない）
・電子メールやLINEなどの履歴の保存
・心身にダメージを受けた場合は必ず医療機関を受診してカルテに記載してもらう（ex．「～との発言を〇〇から受けて、怖くてたまらない。心にダメージを受け震えが止まらない云々」など、できるだけ具体的に記載してもらう。
・業務命令文書なども必ず保管しておく
一人で悩まず是非相談してください
もし、職場におけるハラスメントで悩んだり苦しんでいる方がおられたら、是非私たちの法律事務所にご相談ください。私たちは、次のことを念頭にできる限りの対応をしたいと思っています。
ハラスメント行為の客観的把握
ハラスメント行為の具体的事実を客観的に把握するよう努める。その際には、発生した事象（個々の加害行為）のみの把握にとどまらず、ハラスメントの背景事情や人間関係の布置などについて多角的に把握するように努める。
ご相談者が求めているものは何かを把握してそれに見合った対応を考える
① 現在進行形のハラスメントの即時中止
② 再発防止策・職場改善措置
③ 法的救済措置（損害賠償・不利益処分の撤回ないし解消）
④ 傷病手当金の請求や労災申請など、収入源の確保
以上
